Verbessern Sie die Qualität Ihres IT-Bewerberpools in 5 Schritten

Hiring TipsDeveloper Recruiting

Und machen Sie Ihre Einstellungsstrategie erfolgreich

Fast drei von vier Personalvermittlern haben Schwierigkeiten, qualifizierte Bewerber für offene Stellen zu finden. Und nicht nur das: Hochqualifizierte Kandidaten sind im Durchschnitt nur 10 Tage auf dem Arbeitsmarkt, was bedeutet, dass die Einstellungsteams bei der Kandidatensuche und -qualifizierung präzise und strategisch vorgehen müssen.

Sie wissen, wie schwierig es ist, nicht nur Spitzenkandidaten zu gewinnen, sondern auch die am besten qualifizierten Personen aus dem gesamten Bewerberpool zu identifizieren. Bei jeder Stellenausschreibung erhalten Sie eine Flut von Bewerbungen, die Ihr Team stunden- oder sogar tagelang sortieren muss. Das muss jedoch nicht so zeit- und ressourcenaufwändig sein.

Wir führen Sie durch fünf Schritte, mit denen Sie die Qualität Ihres Bewerberpools verbessern und eine solide Beschaffungs- und Qualifizierungsstrategie entwickeln können, von der Ihr Team in den kommenden Jahren profitieren wird.

Schritt 1: Identifizieren Sie Ihren idealen Kandidaten

Um einen hochwertigen Kandidaten zu identifizieren, müssen Sie für jede offene Stelle eine Kandidaten-Persona erstellen. Diese Personas sind fiktive Profile, die detailliert und datengestützt sind und letztlich die Eigenschaften eines idealen Kandidaten definieren.

Diese Informationen werden Ihrem Team bei jedem weiteren Schritt helfen. Mit Hilfe Ihrer Candidate Persona können Sie Kandidaten von Grund auf rekrutieren, eine zielgerichtete Stellenbeschreibung erstellen, Marketingmaterialien für die Personalbeschaffung maßschneidern und schließlich Ihren Top-Kandidaten frühzeitig im Einstellungsprozess identifizieren.

Es ist auch wichtig, Informationen über die Bewerberpersönlichkeit und die Erwartungen an die Stelle an alle am Einstellungsprozess Beteiligten weiterzugeben - an Personalvermittler, Personalfachleute, Personalvermarkter und Personalverantwortliche. Aber das ist noch nicht alles: Sie müssen Ihre Bewerberpersönlichkeit auch allen anderen in Ihrem Unternehmen mitteilen und Ihre Mitarbeiter ermutigen, qualifizierte Kandidaten über Ihr Mitarbeiterempfehlungsprogramm zu empfehlen. Empfehlungen gehören zu den hochwertigsten Einstellungen, die ein Personalvermittler bekommen kann, denn sie bringen 25 % mehr Gewinn als Kandidaten, die über andere Plattformen vermittelt werden - und sind damit die Kosten für Empfehlungsprämien durchaus wert.

Bevor Sie zu idealistisch werden und sich Kandidaten vorstellen, die Sie noch nie getroffen haben, sollten Sie einen Blick in Ihr Unternehmen werfen, um aktuelle, qualifizierte Mitarbeiter zu finden, die Sie von innen heraus fördern können. Interne Mitarbeiter sind oft die besten Kandidaten, da sie Ihr Unternehmen und Ihre Unternehmenskultur bereits kennen und gerne in einem Unternehmen bleiben möchten, das die Arbeit, die sie bereits geleistet haben, zu schätzen weiß.

Schritt 2: Nutzen Sie Stellenbeschreibungen, um unqualifizierte Bewerber auszusortieren

Unabhängig davon, wie oder wo Sie Kandidaten suchen, ist es wichtig, für jede offene Stelle eine eigene Stellenbeschreibung zu erstellen, die die von Ihnen erstellte Kandidatenpersönlichkeit widerspiegelt. Ihre Stellenbeschreibung dient sowohl dem Personalverantwortlichen als Checkliste, um qualifizierte Kandidaten zu identifizieren, als auch dem Stellensuchenden, um festzustellen, ob seine Fähigkeiten und Erfahrungen für die Stelle geeignet sind oder nicht.

Bevor Sie nun anfangen, Stellenbeschreibungen zu erstellen, die jede einzelne Fähigkeit enthalten, die der künftige Mitarbeiter haben soll, sollten Sie Folgendes bedenken: Männer bewerben sich auf Stellen, die 60 % der Anforderungen der Stellenbeschreibung erfüllen, während sich Frauen auf Stellen bewerben, die 100 % der Anforderungen der Stellenbeschreibung erfüllen. Wenn Sie eine lange Liste von Fähigkeiten und Erfahrungen aufführen, die Sie sich wünschen, schließen Sie ungewollt perfekt qualifizierte Bewerber aus. Beschränken Sie sich stattdessen auf einige sehr spezifische und wichtige Anforderungen für die Stelle.

Ähnlich verhält es sich mit der Tatsache, dass viele Stellenbeschreibungen immer noch Bildungsanforderungen enthalten, obwohl die Mehrheit der Bewerber eigentlich keinen Bachelor-Abschluss benötigt, um die Stelle erfolgreich auszufüllen. Wenn weniger als ein Drittel der Amerikaner einen Bachelor-Abschluss oder einen höheren Abschluss haben, schränkt die Angabe einer Ausbildung in der Stellenbeschreibung den Bewerberpool erheblich ein. Und wenn nur 37,7 % der Softwareentwickler - die gefragtesten Kandidaten - einen Bachelor-Abschluss haben, ist es zu Ihrem Vorteil, wenn Sie sich auf wichtige Fähigkeiten (sowohl Soft- als auch Hard Skills) konzentrieren, um die besten Kandidaten zu identifizieren.

Wenn Sie Ihre Stellenbeschreibung eingrenzen, stellen Sie sicher, dass Kandidaten, die Ihre Qualifikationen erfüllen, den Prozess nicht wegen etwas so Korrigierbarem wie der Vereinfachung Ihres Bewerbungsverfahrens abbrechen. Fast die Hälfte der Bewerber bricht ein Bewerbungsverfahren ab, weil es zu lang oder zu kompliziert ist. Verringern Sie also nicht versehentlich Ihren Kandidatenpool, indem Sie den Bewerbern kein hervorragendes Erlebnis bieten.

Schritt 3: Unmittelbare Ausschlusskriterien verstehen und überprüfen

Vor allem wenn Sie hochtechnische Positionen besetzen, ist es wichtig, schon früh im Einstellungsverfahren nach kritischen Fähigkeiten zu suchen, um Ihrem Team Zeit zu sparen und sich auf die Kandidaten zu konzentrieren, die Ihnen wirklich wichtig sind.

Wie wir bereits erwähnt haben, sollte die Stellenbeschreibung nur die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten enthalten. Anhand dieser Fähigkeiten kann Ihr Team schnell eine erste Auswahl aus den Bewerbungen treffen. Danach müssen Sie die Kandidaten auf ihrem Weg durch die Talentpipeline weiter disqualifizieren.

Für technische Funktionen sollten Sie Bewertungen der technischen Fähigkeiten einführen. Diese Tools helfen Ihrem Team, die besten Kandidaten zu identifizieren, auch wenn Ihr Rekrutierungsteam nicht darin geschult ist, die technischen Fähigkeiten einer Person zu prüfen und zu qualifizieren.

Wenn Sie mit einem Personaldienstleister zusammenarbeiten, sollten Sie mit einem solchen zusammenarbeiten, der sich mit den von Ihnen gesuchten Fähigkeiten auskennt. Wenn Sie Ihre Abhängigkeit von Personalvermittlungsagenturen verringern und Ihre Zeit und Ressourcen auf eine langfristige Einstellungsstrategie konzentrieren möchten, kann es sich lohnen, in diese Tools und Ressourcen intern zu investieren. Dies wird die Effizienz Ihres Rekrutierungsprozesses verbessern und letztlich zu einer höheren Qualität der Bewerber führen.

Schritt 4: Gewinnen Sie Spitzenkandidaten mit Rekrutierungsmarketing

Die Umsetzung einer hervorragenden Personalmarketingstrategie ist eine der schnellsten Möglichkeiten, die Qualität Ihres Bewerberpools zu verbessern und qualifizierte Talente zu gewinnen, zu binden und Beziehungen zu ihnen zu pflegen. Moment, was genau ist eine Personalmarketingstrategie? Personalmarketing bedeutet, dass ein Unternehmen seine Arbeitgebermarke durch den Einsatz von Marketingmaßnahmen in jeder Phase des Einstellungszyklus fördert.

Angesichts der Tatsache, dass 80 % der aktiven und passiven Bewerber auf sozialen Plattformen nach ihrem nächsten Job suchen, ist es nicht mehr optional, Social Media Recruiting als Teil Ihrer Einstellungsstrategie zu nutzen. Auch hier wird die Art und Weise, wie und wen Sie ansprechen, weitgehend von Ihrer Employer-Branding-Strategie für soziale Medien bestimmt.

Die meisten Bewerber suchen zwar online nach Stellen, aber es ist auch wichtig, Ihr Unternehmen und Ihre Stellen durch Einstellungsevents persönlich zu vermarkten. Veranstaltungen sind eine der besten Möglichkeiten, um gute Kandidaten zu gewinnen, bevor sie sich überhaupt bewerben. Sie bieten eine einzigartige Gelegenheit, bei der die Bewerber über ihre Fähigkeiten und Erfahrungen sprechen können - Details, die sich sonst auf Aufzählungspunkte in ihren Lebensläufen beschränkt hätten. Wenn Sie nicht wissen, wie Sie anfangen sollen, Branchenveranstaltungen zu veranstalten oder daran teilzunehmen, finden Sie hier 12 Ideen für Einstellungsevents.

Und schließlich ist Ihre Karriereseite nicht zu übersehen. Unabhängig davon, wo oder wie ein Bewerber von Ihrem Unternehmen erfährt, wird er auf Ihre Karriereseite kommen, um mehr über Ihre Kultur, offene Stellen und Vorteile zu erfahren, also aktualisieren Sie Ihre Karriereseite ständig mit den neuesten Informationen.

Schritt 5: Unbewusste Vorurteile bei der Beschaffung abbauen

Unbewusste Voreingenommenheit, auch implizite Voreingenommenheit genannt, bezieht sich auf die zugrundeliegenden Einstellungen und Stereotypen, die Menschen unbewusst einer Person oder einer Gruppe von Menschen zuschreiben und die sich darauf auswirken, wie sie sie verstehen und mit ihnen umgehen. Hier sind einige Fakten darüber, wie sich unbewusste Vorurteile auf verschiedene Bewerber auswirken:

• Lebensläufe mit ausländisch klingenden Namen werden seltener für ein Vorstellungsgespräch eingeladen.
• Die Wahrscheinlichkeit, eingestellt zu werden, ist für Männer doppelt so hoch wie für Frauen, unabhängig vom Geschlecht des einstellenden Managers.
• Die Wahrscheinlichkeit, dass eine Frau eine Stelle erhält, steigt um 25 bis 46 %, wenn die Bewerbungen blind sind.

Bei der Einstellung können unbewusste Vorurteile außergewöhnliche Kandidaten am Weiterkommen hindern - und Unternehmen daran hindern, ein außergewöhnliches Team aus vielfältigen Mitarbeitern aufzubauen. Der erste Schritt zur Bekämpfung von Vorurteilen an Ihrem Arbeitsplatz besteht darin, Ihr Team, insbesondere Ihr Führungsteam, über die verschiedenen Arten von Vielfalt und die häufigsten Formen unbewusster Vorurteile aufzuklären.

Einige einfache Tipps zur Verringerung unbewusster Vorurteile und zur Verbesserung der Qualität Ihres Bewerberpools umfassen das Entfernen geschlechtsspezifischer Pronomen aus Stellenbeschreibungen, das Verschweigen von Faktoren, die die Demografie eines Bewerbers beeinflussen, in Ihrem Bewerbungsprozess und die bewusste Zusammenstellung eines vielfältigen Einstellungsteams für jede offene Stelle.

Achten Sie bei der Zusammenstellung Ihres Bewerberpools auf unbewusste Voreingenommenheit, damit Ihr Team in der Lage ist, Tendenzen, Überzeugungen und Verhaltensweisen frühzeitig im Einstellungsprozess zu erkennen und zu korrigieren.

Letztendlich gibt es eine Reihe von Möglichkeiten für Ihr Team, die Qualität Ihres Bewerberpools zu verbessern. Jedes Team ist einzigartig und muss entscheiden, wo es seine Zeit, sein Geld und seine zusätzlichen Ressourcen am besten einsetzt. Die Festlegung von Einstellungskennzahlen, die Sie bei der Umsetzung von Änderungen und der Weiterentwicklung Ihrer Strategie verfolgen können, hilft Ihrem Team dabei festzustellen, welche Taktiken Ihren Bewerberpool tatsächlich verbessern.

Bauen Sie Ihre Talent-Pipeline weiter aus, indem Sie hochwertige Kandidaten, die Sie nicht einstellen, dazu ermutigen, Ihrer Talent-Community beizutreten - einer Gruppe von Personen, die außergewöhnliche Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen sein könnten, aber durch die derzeitigen Umstände daran gehindert werden, Ihrem Team beizutreten. Hier finden Sie weitere Ressourcen für Tech-Recruiter zur Verbesserung Ihrer Strategie.